Le licenciement pour faute simple

Vous êtes salarié et vous :

avez été licencié pour faute simple

souhaitez contester votre licenciement

Vous êtes employeur et vous :

souhaitez licencier un salarié pour faute simple

souhaitez éviter une contestation du licenciement par le salarié

Ce que vous devez savoir sur le licenciement pour faute simple

Le licenciement pour faute simple est un licenciement disciplinaire, lorsque le salarié a violé

• ses obligation contractuelles
• ses directives de travail
• les règles de l’entreprise

Ou lorsque son comportement n’est pas acceptable.

La faute simple peut se manifester, par exemples, par :

• des retards répétés,
• des absences injustifiées,
• le retour tardif de congé,
• une insubordination : refus de changement d’horaires ou de toute directive donnée par l’employeur.

La faute du salarié doit obligatoirement être sanctionnée dans un délai de 2 mois à compter de la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance.

Au-delà de ce délai, la faute ne peut plus être sanctionnée, on dit qu’elle est prescrite.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.

L’entretien qui suit cette convocation doit avoir lieu après un délai minimum de 5 jours ouvrables.

Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité d’être assisté par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou un conseiller extérieur, dans les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel.

La liste des conseillers extérieurs peut être consultée, en ligne, sur le site de la DIRECCTE du département du lieu de l’entreprise.

Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer au salarié les faits qui lui sont reprochés.

Le salarié peut contester les reproches et se justifier pour tenter de convaincre l’employeur de ne pas le licencier. Mais, on ne va pas se mentir, à ce stade, l’employeur sera difficile à convaincre et le salarié a plutôt intérêt à exposer un argumentaire de défense.

Je conseille toujours au salarié d’être assisté, lors de cet entretien, par une personne qui a préalablement accepté d’établir un compte-rendu des échanges. Ce document sera une pièce importante pour sa défense.

Si l’employeur décide de licencier le salarié pour faute, il doit lui adresser une lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai minimum de 2 jours ouvrables et un délai maximum d’1 mois calendaire.

Le préavis court à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée. Il ne sert donc à rien, pour le salarié, de ne pas aller chercher la lettre recommandée de licenciement.

La durée légale du préavis est fixée à :

• 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans
• 2 mois pour une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans

Les conventions collectives peuvent prévoir des durées de préavis plus longues, notamment pour les cadres pour qui le préavis est souvent de 3 mois.

Pendant le préavis, le salarié doit continuer d’exercer son travail de bonne foi.

La convention collective peut prévoir des heures d’absence autorisées pour rechercher un nouvel emploi. Salarié, pensez à vérifier si votre convention collective en prévoit.

Le salarié peut être dispensé de travail pendant le préavis. Cette dispense doit être mentionnée dans la lettre de licenciement ou tout autre écrit et l’employeur doit continuer de le payer normalement jusqu’à la fin du préavis, en lui conservant les mêmes avantages que ceux qu’il aurait eus en cas de travail (exemple : maintien de la voiture de fonction).

En cas de dispense de travail, le salarié est autorisé à reprendre un autre emploi pendant cette période, dans la limite du respect de son obligation de loyauté et éventuellement de son obligation de non concurrence.

Le contrat de travail est rompu à la fin du préavis.

L’employeur doit remettre au salarié ses documents sociaux :

• Certificat de travail
• Attestation Pôle Emploi
• Bulletin de salaire du solde de tout compte

Je conseille au salarié de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte s’il envisage de contester son licenciement.

Dans le solde de tout compte, l’employeur doit verser au salarié :

• Le solde des salaires en cours
• Les primes restant dues au prorata du temps travaillé (exemple : prime de 13^èmois)
• Les indemnités de congés payés, CET, RTT
• L’indemnité de licenciement

Le licenciement pour faute simple ouvre les droits du salarié pour bénéficier des allocations chômage versées par Pôle Emploi.

Cette allocation correspond à 57% du salaire journalier de référence et est comprise entre une allocation minimum et une allocation maximum.

Cette allocation vous sera versée après l’expiration des délais de carence, et pour une durée qui est proportionnelle à la durée de vos derniers emplois au cours des 24 ou 36 derniers mois.

Pour calculer le montant du solde de tout compte et des allocations chômage, c’est par ici !

Le salarié peut tout d’abord demander une précision des motifs du licenciement dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement et l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour lui répondre.

L’employeur peut également, dans un délai de 15 jours, prendre l’initiative de préciser les motifs de licenciement, même sans courrier du salarié.

Le salarié peut ensuite adresser une lettre de contestation des motifs de son licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception et proposer d’engager des discussions pour une résolution amiable du litige.

A défaut d’accord, le salarié pourra déposer une requête au conseil de prud’hommes :

• Dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la lettre de licenciement, pour contester le licenciement,
• Dans un délai de 6 mois à compter de la remise du solde de tout compte, pour contester les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte. Le délai est de 12 mois si le salarié n’a pas signé le reçu pour solde de tout compte.

La contestation peut porter sur plusieurs éléments :

• La prescription des faits fautifs, s’ils datent de plus de 2 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.
• L’absence de matérialité des faits reprochés : lorsque ces faits n’existent pas, qu’ils ne sont pas imputables au salarié ou qu’ils relèvent d’une mauvaise interprétation de l’employeur
• L’absence de proportionnalité entre la faute et la sanction :
• lorsque le fait reproché aurait dû être sanctionné par une sanction moins grave, comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire,
• lorsque le salarié a des « circonstances atténuantes » : dossier disciplinaire vierge et longue ancienneté, surcharge de travail, faute d’un autre salarié ou de l’employeur etc…

Si le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas justifié, le salarié peut obtenir une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une somme comprise entre l’indemnité et l’indemnité maximum fixées par le « Barème Macron ».

Salariés, faites vos calculs sur mesindemnités.com et contactez SAGAN Avocats dès que vous êtes convoqué à l’entretien préalable de licenciement.

Employeurs, faites vos calculs sur mesindemnités.com et contactez SAGAN Avocats avant d’engager la procédure de licenciement.

Alexandra, à votre écoute !

Vous avez des questions supplémentaires ? Vous avez besoin d’être accompagné dans vos démarches ? Nous sommes là pour ça ! Rendez-vous sur SAGAN Avocats